Привлекайте сотрудников!

Из общения с соискателями, находящимися в поиске работы, мы чаще всего узнаем, какие льготы и стимулы наши кандидаты на вакантные должности считают наиболее важными для того, чтобы компания выглядела в их глазах привлекательным работодателем. Управленческий персонал и  специалисты ориентированы на карьерный рост и рано или поздно планируют присоединиться к менеджменту компании, поэтому рассчитывать на то, что ваши соискатели надеются только на стабильную и долгосрочную работу не приходится, скорее всего, они собираются строить карьеру.

В мотивировании сотрудников важен именно комплексный подход. При игнорировании какого-либо элемента мотивационного процесса вся система становится нестабильной и может рассыпаться, как карточный домик. Применение на практике только некоторых элементов модели мотивации, как правило, блокирует всю систему и говорить о том, что сотрудник мотивирован, уже не приходится. Менеджер, который считает, что для оптимального мотивирования достаточно применить отдельные элементы системы, совершает большую ошибку. В данной ситуации сотрудники будут демотивированы, так как постоянно подсознательно будут испытывать дискомфорт, который практически всегда является причиной конфликтов, как правило, вызванных нестабильностью деятельности и текучестью кадров.

Еще совсем недавно поощрение в форме благодарностей, похвальных грамот, стенгазет со снимками "лучших производственников", квартальных премий и регулярных выплат были более чем эффективным приемами мотивации персонала. Идея поощрения осталась, но несколько изменилась в последнее время. Система мотивации персонала сегодня включает огромное количество составляющих. Тренинги и семинары, премии за инновационные идеи и разработки, обучение персонала, постановка и эффективное решение бизнес-задач, участие или самостоятельное курирование проектов, оценка рисков и возможной прибыли. Здесь речь идет об уровне доверия каждому сотруднику, степени его самостоятельности в принятии решений, возможности предоставить собственный результат.

Нематериальные стимулы, которые прельщают соискателя в компании, достаточно разнообразны. Это система адаптации нового персонала, которая дает сотрудникам первоначальное представление о компании. Еще один часто используемый нематериальный стимул – похвала сотрудников на собраниях и праздниках, доски лучших, награждение грамотами и благодарностями. Если в компании четко обозначены и прописаны критерии и этапы карьерного роста - это еще один весомый фактор. Большинство сотрудников отмечают, что для них очень важным является включение в процесс принятие решений, делегирование им управленческих полномочий.

Материальные стимулы, естественно, выполняют другие функции - они "работают" на повышение качества жизни персонала и требуют от компании прямых финансовых инвестиций. Это — предоставление медицинской страховки, корпоративного автомобиля, организация питания за счет компании и другие льготы. Сюда же относятся усилия предприятия по организации внутрифирменного обучения, бизнес-тренингов и корпоративных праздников.

Но как бы уверенно мы не говорили о том, что в системе мотивации на первом месте должны стоять вещи нематериальные, на практике именно материальная компенсация усилий персонала на службе имеет первичное значение. Не зря ведь, приходя на собеседование, наши соискатели с нескрываемым удовольствием выслушивают рассказы HR-менеджеров об огромных преимуществах компании, о самом полном на рынке труда соц. Пакете, о ежегодном отпуске, регулярных бизнес-тренингах, систематических премиях и даже корпоративном издании. Вот только ничто так не беспокоит соискателя как сумма заработной платы.

Настоящие ценности

Современная конкуренция на мировых рынках переходит в область культур и человеческого фактора. Конкуренты вашей компании быстрее остальных повторят ваши продукты или услуги, затем они попытаются копировать ваши технологии, технические стратегии и маркетинг. Но то, что конкуренты практически не могут повторить – это философию и культуру вашей компании. Узнать том, какие ценности разделяют ваши сотрудники не сложно. Эффективными будут опросы, анкетирование, совместное участие в разработке кодекса корпоративных отношений. Естественно, есть и иной способ. Даже в том случае, если о корпоративной культуре в вашей компании речь идет буквально на каждом совещании, можно напомнить сотрудникам, что корпоративная культура – это не просто совокупность норм и ценностей поведения, все они должны быть применены и эффективно "работать" на благо компании. Даже при отсутствии прямых инструкций, корпоративная культура определяет способ действий и взаимодействий ваших сотрудников, в значительной мере влияя на ход выполнения работы. Так, например, в небольших компаниях носителем корпоративной культуры является руководитель. А вот в крупных холдингах, культура чаще всего отделяется от своего главного носителя и начинает развиваться самостоятельно. Иногда руководитель не имеет ясного представления, о том, как она развивается и пускает все на самотек, что негативно сказывается на отношениях внутри компании.

Для налаживания отношений между сотрудниками и для укрепления корпоративной культуры разработаны бизнес тренинги. Об их эффективности специалисты по персоналу до сих пор говорят очень по-разному, но одно остается неизменным – тренинговые программы нужны не только для того, чтобы повысить профессиональный уровень служащих предприятия, но еще и с целью их знакомства.

Корпоративное издание – еще один популярный и востребованный инструмент в системе мотивации персонала и поддержании положительного имиджа копании среди клиентов, партнеров и сотрудников. Как одна из составляющих корпоративной культуры – газета просто незаменима. Согласно опросу Форума корпоративных изданий при Европейском союзе издателей, 41% деловых людей из числа руководителей компаний полагают, что в будущем, стоит ожидать активного развития корпоративных изданий крупных компаний, в то время как 52% считают, что наибольший рост будет у изданий средних по размеру фирм. Позиция первых понятна: бюджеты корпораций позволяют им в кратчайшие сроки выпустить издание, особенно при помощи специальных агентств. Но и их оппоненты тоже по-своему правы: для многих средних фирм, не имеющих колоссальных бюджетов на классическую рекламу, корпоративная пресса остается едва ли не единственным маркетинговым инструментом качественного взаимодействия с клиентами, акционерами и сотрудниками. Последнее время корпоративные издания стали все чаще выполнять функцию коммуникатора между руководством и персоналом предприятия, что позволяет не только наладить эффективное двустороннее общение, но и способствует открытому диалогу между сотрудниками и топ-менеджерами. Сегодня корпоративное издание рассматривается как средство для создания собственного информационного пространства на предприятии.

Специалисты по управлению персоналом утверждают, что стандарты корпоративного поведения должны документироваться, обычно в небольшой компании их разработка входит в компетенцию "первого лица" и менеджера по персоналу, крупной же фирме в большинстве случаев приходится прибегнуть к помощи внешних консультантов – специалистов по мотивации, бизнес-специалистов, людей, хорошо ориентирующихся в вопросах продвижения.

Постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании, который предполагает корпоративная академическая культура, является очень серьезным мотивом для сотрудников. Кроме того, заражаясь уверенностью в будущем, они не только стараются приложить максимум усилий для продвижения по карьерной лестнице, но еще и попутно становятся настоящим локомотивом для таких же, как и они, амбициозных и решительных членов компании.

Чистой воды мотивация

В современном мире почти каждая компания считает своим долгом сформировать мотивационные программы для сотрудников. Чаще всего корпоративные мотивационные программы состоят из четырех общих компонентов: социального, экономического, интеллектуального и духовного. Соответственно, речь идет о мотивации при помощи внешних стимулов. Офис, расположенный в удобном месте, благоприятная атмосфера в коллективе, возможность решения разносторонних задач на рабочем месте – это все стимулирует сотрудника. Мотивацией в полной мере можно назвать группу факторов, внутренне присущих человеку. Единожды создав условия для возникновения и закрепления внутренней мотивированности персонала, вы запустите механизм, который будет работать независимо от регулярного увеличения заработной платы или изменения компенсационного пакета. Основная движущая сила в этом случае – правильное понимание побудительных мотивов активности человека. Все люди стремятся к самореализации, но далеко не каждый работодатель может предложить своему сотруднику удовлетворение этой потребности. Наиболее внутренне мотивированным человеком на предприятии является собственник. Наделя сотрудника частью ответственности и возможностью самостоятельно принимать решения, рисковать, находить выход из непростых ситуаций, вы, тем самым, пробуждаете в нем все те качества, которые необходимы для функционирования процессов внутренней мотивации и неотъемлемо подтолкнут человека к новым свершениям.

Казалось бы, что может быть проще, чем отследить уровень удовлетворенности сотрудников своей работой – можно просто узнать у них об этом. Многие руководители не уделяют должного внимания тому, что работники не заинтересованы в качественном выполнении должностных обязанностей – именно это становится базовой проблемой, ведь неправильный подход к оценке, возможностей и желаний персонала вашей компании, может негативно сказываться не только на вашей репутации, но и на дальнейшем развитии предприятия.

В том, что мотивация, действительно, нужна и важна, мы уже убедились, ведь правильно и грамотно разработанная система мотивации не только повышает базовую производительность труда, но еще и является хорошим подспорьем для реализации собственных задач. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

Систем оценивания персонала – это сложная и многоэтапная работа, необходимая для того, чтобы иметь возможность правильно оценить ваших сотрудников, узнать больше о результатах их работы. Некоторые компании только начинают внедрять системы оценки персонала, но уже сразу представляют себе, какие действия будут предпринимать после ее внедрения. Аттестация персонала, регулярные бизнес тренинги и определение размера заработной платы, соответствующего присвоенному определенному уровню того или иного сотрудника. Чаще всего в таких программах руководитель оценивается по нескольким десяткам критериев, для неквалифицированного персонала количество шкал намного ниже. Для специалистов разного уровня компетенции присваивается категория, а переход сотрудника в более высокую категорию оценивается прибавкой к зарплате. Менеджеры по обучению и развитию персонала считают, что системы оценки и планирования назначений взаимосвязаны. Чаще всего оценка сотрудников в компании напрямую влияет на материальный аспект — от нее зависит бонус и возможный процент повышения зарплаты.

Разные люди имеют различные потребности, поэтому угадать или "попасть в яблочко" с поощрениями и вознаграждением непросто. Ошибочно предполагать, что существует некий универсальный тип вознаграждения. Для каждого сотрудника важно что-то свое: для кого-то это карьерный рост, для кого-то – столовая на территории офиса. Сомнительно и предположение о том, что деньги не являются качественным и достаточным вознаграждением. Для эффективной и результативной мотивации сотрудников, в первую очередь, необходимо, чтобы каждый был знаком с успехом, поскольку успех – это реализованная задача, способствующая закреплению определенного поведения, приводящего к успешности действий. Для закрепления самого факта успеха, необходимо его признание и соответствующая реакция руководства. Результаты труда не должны быть безликими, то есть работа, идея, предложение, должны иметь автора и это имя должно быть оглашено. Вознаграждение, как и наказание, должно быть неотвратимым и достаточным для того, чтобы сотрудники вашей компании были довольны тем, что они в ней работают.

Источник: клуб топ-менеджеров "Я ТОП"

"Я ТОП" - первый всеукраинский портал для ТОП-менеджеров.