Должностная мотивация как метод нематериальной мотивации сотрудника

Общеизвестно, что не всегда мотивация персонала, основанная на росте зарплаты или премий, приводит к положительному эффекту -естественно, к хорошему быстро привыкаешь. В некоторых ситуациях возможно прибегать дополнительно и к методам нематериальной мотивации сотрудников - к примеру, мотивация должностью. Данный способ используется в различных целях. Иногда это приукрашивание названия должности для того, чтобы прикрыть непрестижность работы - не техничка, но технический работник или сотрудник службы клининга. Конечно, такой подход в мотивации особенно подходит для начальных позиций и применяется в основном по отношению к людям с карьерным типом мотивации и стремлению к статусу. Часто можно встретить название помощник руководителя для сотрудника, выполняющего функции обычного секретаря, или консультант - для офис-менеджера. Кстати, в России в начале девяностых слово менеджер было осознанно трактовано совершенно неправильно- и именно в целях статусной мотивации. Ведь определение должности менеджер подразумевает управленца, имеющего в подчинении нескольких сотрудников. На западе под названием позиции менеджер по маркетингу может скрываться весьма солидная фигура компании. У нас же слово менеджер зачастую совсем имеет другой смысл: менеджеры по продажам, офис-менеджеры, менеджеры по закупкам и так далее, хотя всем понятно, что в подчинении у данных сотрудников только телефоны да канцелярские товары. Мудреное название позиции должно позволить сотрудникам почувствовать свою значимость для компании и смотивировать их работать эффективнее. Воспользоваться статусным методом нематериальной мотивации персонала может также компания, которая желает привлечь больше кандидатов или перетянуть сотрудника, приукрасив название позиции в сравнении с похожими вакансиями других работодателей. Поэтому иногда можно встретить такие странные позиции как менеджер по медиапланированию и продвижению, стресс-менеджер и другие. Однако стоит заметить, что такой метод мотивации используется только в небольших организациях, где штатное расписание может быть легко изменено. Также очень важно, если это было целью удержать работника, с новой должностью дать ему и минимальные изменения в заработной плате и должностных обязанностях. Так как если сотрудник еще долгое время будет находиться тех же самых условиях, выполнять те же самые функции, то такой метод мотивации сотрудника не удержит его в компании.

На основе материалов портала Работа Екатеринбург